Após pouco mais de um ano de aplicação da Reforma Trabalhista, o terreno para a construção de uma nova rotina de prática advocatícia é vasto, e muito vasto. É preciso estar atento às novas possibilidades de atuação, e nesse texto traremos considerações importantes sobre a homologação de acordo extrajudicial (art. 855-B ao 855-E, CLT) e como esta poderá facilitar a rotina do advogado e permitir a diminuição do tempo de espera para alcançar os benefícios aos quais se tem direito ou para quitar obrigações, e os cuidados necessários para não prejudicar seu cliente.
O que há de bom
Mais que uma nova possibilidade, há aqui uma mudança de postura: as partes realizarão acordo fora do ambiente judicial, cabendo ao juiz apenas homologar. Não há produção de provas e é obrigatória a representação por advogado do empregado e do empregador.
Notamos que além da possibilidade de composição extrajudicial antes impossível, há igualmente novidade na restrição da capacidade postulatória. Nesse sentido, as partes não poderão valer-se do jus postulandi. Passo este já desenhado na Resolução 174/2016 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, que diz ser indispensável a presença do advogado do reclamante em audiências no CEJUSC.
As partes ganham tempo. É provável que o advogado mais experiente nos questione se ajuizar uma reclamação e pedir uma conciliação extrapauta daria no mesmo. Ocorre que nem sempre será possível conseguir que o magistrado abra uma exceção, e a primeira audiência pode demorar alguns meses.
Há também a mesma segurança jurídica do acordo feito nos autos de uma reclamação trabalhista. Entre as partes terá valor de uma sentença transitada em julgado, e não poderá haver nova discussão em juízo, salvo poucas exceções que não trataremos aqui.
O que não pode faltar
As exigências legais são apenas uma petição conjunta e representação por advogados distintos – desde logo, alertamos não ser possível representação por advogados do mesmo escritório, por força do Código de Ética e Disciplina da Ordem dos Advogados do Brasil (art. 19).
Além disso, os itens do acordo deverão ser detalhados ponto a ponto: valor, número de parcelas, datas e modo de pagamento. Não consta em lei, mas é uma conduta diligente que evitará que o juiz designe audiência por não restarem claros os direitos contemplados pelo acordo.
Ainda, estamos diante de um processo de jurisdição voluntária, então não podemos esperar que FGTS e seguro desemprego sejam liberados e acessados por meio de alvará, mas caberá ao empregador assegurar ao empregado acesso aos respectivos benefícios e aos advogados fazerem constar no acordo as respectivas obrigações.
Cabe-nos ressaltar que a lei não prevê a homologação de acordo extrajudicial como um serviço gratuito: há custas de 2% (dois por cento) sobre o valor do acordo, os quais devem ser adiantados pelas partes interessadas ou pedido expresso de dispensa.
E se o juiz não homologar o acordo?
A CLT prevê que em 15 dias do protocolo, “o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença”.
Primeiro, é preciso lembrar que se trata de prazo impróprio e não será necessariamente cumprido pelo juiz. Notemos que, como pontuamos anteriormente, é possível que não haja audiência.
Notemos ainda que o texto legal deixa margem para homologação ou não do acordo. Aqui, o legislador foi ao encontro da Súmula nº 418 do Tribunal Superior do Trabalho, na qual não é direito líquido e certo das partes a homologação do acordo, mas faculdade do juiz que não pode ser atacada via mandado de segurança. Assim, o recurso cabível nesse caso será o recurso ordinário (art. 895, I, CLT).
Em caso de não homologação do acordo, ainda é necessário estar atento ao prazo prescricional, que será apenas suspenso. Isso que implica dizer que será pausado no dia do protocolo e voltará a correr normalmente no dia seguinte ao trânsito em julgado da decisão que indeferiu o acordo.
Por último, a petição de homologação de acordo não interrompe ou suspende o prazo para pagamento das verbas rescisórias. Entendemos que aqui o legislador perdeu uma oportunidade de dar às partes um caminho melhor. Explicamos: acordos realizados logo após a dispensa ou pedido de demissão provavelmente implicarão em descumprimento do prazo de dez dias para adimplir as verbas rescisórias (ou extintivas, tecnicamente falando).
Ora, se as partes compuseram de forma a por fim no contrato de trabalho, não nos parece razoável que no interregno para homologação seja o empregador devedor de uma nova parcela.
Solução mais adequada seria suspender o prazo para pagamento dessas verbas referentes à extinção do contrato de trabalho, posto que, indispensável que é a presença do advogado de ambas as partes, não parece sensato imaginar que se usaria desse expediente para atrasar de forma deliberada o pagamento das verbas rescisórias.
Na falta de solução mais adequada, imaginamos que cabe ao advogado do empregador fazer constar no acordo renúncia da parte à eventual multa por descumprimento do prazo de 10 (dez) dias.
Por mais que a nova possibilidade de homologação de acordo extrajudicial seja permeada de formalidades a serem observadas pelos advogados, inegavelmente temos à mão uma nova possibilidade para diminuir o tempo de espera no judiciário, uma nova área de atuação para os advogados, e o desafogo das pautas quando apenas bastaria a homologação para simples pagamentos para extinguir o contrato de trabalho entre as partes.
Há uma nova advocacia trabalhista e isso interessa não somente aos advogados. Interessa a todos aqueles que são atingidos pelo Direito do Trabalho – empregadores e empregados jamais serão alheios às alterações.
Texto originalmente publicado em Prática Trabalhista.
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